Publisher's Synopsis
Studienarbeit aus dem Jahr 2011 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 1,7, FernUniversität Hagen (Lehrstuhl für Wirtschaftspädagogik), Veranstaltung: Modul 3D Betriebliches Lernen und Organisationsentwicklung, Sprache: Deutsch, Abstract: Das Statistische Bundesamt prognostiziert in seiner 12. koordinierten Bevo¨lkerungsvorausberechnung einen Ru¨ckgang der Bevo¨lkerungszahl in Deutschland von circa 82 Millionen (Ende 2008) auf 65 bis 70 Millionen Men- schen im Jahr 2060. Die Gru¨nde fu¨r diesen demografischen Wandel liegen im Geburtenru¨ckgang, der gestiegenen Lebenserwartung sowie der Differenz zwi- schen Zu- und Abwanderung. Er bedingt erhebliche Vera¨nderungen innerhalb der Altersstruktur der Bevo¨lkerung: Der An- teil der Gruppe der 20-65-Ja¨hrigen an der Gesamtbevo¨lkerung wird von 61% im Jahr 2008 auf 50% im Jahr 2060 zuru¨ckgehen, was sich besonders stark auf die Erwerbsbevo¨lkerung auswirken wird. Das Erwerbspersonenpotenzial wird eine Altersverschiebung erleben und zu 40% aus 50- unter 65-Ja¨hrigen bestehen, wobei dieser Effekt noch durch die Erho¨hung des Renteneintrittsalters auf 67 Jahre versta¨rkt werden wird. Berkowski und Dievernich sprechen in diesem Zu- sammenhang von einem Anwachsen des Fachkra¨ftemangels, bedingt durch das Schrumpfen des Angebots an jungen Nachwuchskra¨ften bei gleichzeitiger Alterung der verfu¨gbaren Arbeitskra¨fte. Der Unternehmenserfolg wird ku¨nftig ent- scheidend von einer Personalpolitik abha¨ngen, der es gelingt, dieser doppelten Herausforderung mit proaktiven Maßnahmen entgegenzusteuern. Es stellt sich die Frage inwiefern die Gruppe der A¨lteren auf diese Entwicklungen vorbereitet ist und wie betriebliche Personalpolitik auf die kommenden Herausforderungen reagiert. Vorliegende Arbeit zeigt anhand ausgewa¨hlter berufsbildungsbezogener Beispiele Mo¨glichkeiten auf, wie die Ressourcen a¨lterer Arbeitnehmer vor dem Hintergrund des demografischen Wandels personalpolitisch genutzt werden ko¨nnen. Hierzu wird zuna
